Das Arbeitsrechte-ABC der
Jungen Verlags- und Medienmenschen
Das Arbeitszeitgesetz regelt verschiedene Aspekte deiner Arbeitszeit. So hast du das Recht (und tatsächlich per Gesetz auch die Pflicht), bei einer täglichen Arbeitszeit von über 6 Stunden (also ab 6 Stunden und 1 Minute) eine Pause von mindestens 30 Minuten zu machen. Ab 9 Stunden und 1 Minute sind es 45 Minuten Pausenzeit. Sowohl du als auch dein Arbeitgeber sind zur Einhaltung verpflichtet.
Außerdem ist es untersagt, dass du länger als 10 Stunden täglich arbeitest (die Maximalzeit pro Tag sind also mit Pausenzeit 10:45 Stunden). Nach Beendigung deiner Arbeit gibt es eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden, bevor du wieder arbeiten darfst. Machst du also beispielsweise um 20 Uhr an einem Mittwoch Feierabend, darfst du Donnerstag nicht vor 7 Uhr morgens wieder beginnen. An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer in der Zeit von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden (also gar nicht :-))
Was ist nun, wenn dein Arbeitgeber gegen eine oder mehrere dieser Vorschriften verstößt? Du könntest zum Beispiel das Gespräch mit deiner/m Vorgesetzten suchen, miteinander reden hilft bekanntlich am meisten. Mache ihr/ihm klar, dass sie/er gegen Gesetze und damit auch gegen ihre/seine Fürsorgepflicht als Arbeitgeber verstößt. Je nach Situation und Befinden kannst du aber auch den Eskalationsweg einschlagen und deinen Arbeitgeber Anzeigen. Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz stellen eine Ordnungswidrigkeit dar und können mit Geldbußen geahndet werden
Um dieses Thema zu bespielen, sind wir ein bisschen auf eure Fragen angewiesen. Was würdet ihr gerne zum Thema Arbeitsvertrag wissen wollen?
Wissenswert: Ja, es gibt Musterverträge und wer schon mehrere Arbeitsverträge hatte, wird Ähnlichkeiten im Aufbau und der Formulierung finden. Mache dir jedoch bewusst: Ein Vertrag, egal ob Mietvertrag, Ehevertrag oder eben Arbeitsvertrag, ist von den beteiligten Parteien komplett frei gestaltbar – das einzige Limit ist der Konsens zwischen ihnen. Theoretisch könntet ihr vertraglich festhalten, dass du in einem blau gestrichenen Büro arbeitest oder immer eine Flasche Traubensaft auf dem Tisch für dich steht. Es gibt nichts, was man nicht vertraglich festhalten könnte ;-). Meistens schickt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Vertragsentwurf. Bist du mit einzelnen Textpassagen nicht einverstanden, musst du nicht widerwillig unterschreiben, sondern kannst in die Nachverhandlung gehen. Schickt der Arbeitgeber eine bearbeitbare Datei, wie zum Beispiel Word, kannst du die Passagen, die du nicht gut findest, durchstreichen (Nachverfolgung aktivieren!) und durch deinen Vorschlag abändern. Lass dich nicht einschüchtern, wenn der Arbeitgeber eine pdf.-Datei oder Papierversion schickt. In diesem Fall könntest du ein Beiblatt mit deinen Vorschlägen mitschicken. Du musst nicht alles abnicken/hinnehmen, was im Vertrag steht! Du bist eine von zwei gleichberechtigten Parteien, die den Vertrag gestalten. Du sollst bei Arbeitsunfähigkeit ab Tag 1 ein ärztliches Attest beibringen? Schlage ab dem 3 Tag vor. Deine Kündigungsfrist beträgt drei Monate? Schlage die gesetzliche Frist von vier Wochen gemäß BGB vor, usw usw.
Ein Betriebsrat ist eine gewählte Interessenvertretung der Arbeitnehmer in einem Betrieb. Er vertritt die Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber und setzt sich für deren Rechte und Interessen ein.
1. Gesetzliche Grundlage
Der Betriebsrat wird durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Unternehmen mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, können einen Betriebsrat wählen.
2. Aufgaben des Betriebsrats
Der Betriebsrat hat umfassende Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte in verschiedenen Bereichen, darunter Arbeitsbedingungen, personelle Maßnahmen, soziale Angelegenheiten, Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz
3. Rechte und Pflichten
Mitbestimmungsrecht: In bestimmten Angelegenheiten kann der Arbeitgeber keine Entscheidung ohne Zustimmung des Betriebsrats treffen.
Beratungs- und Anhörungsrechte: Der Betriebsrat muss bei betrieblichen Entscheidungen angehört und in vielen Fällen beteiligt werden.
Geheimhaltungspflicht: Der Betriebsrat ist verpflichtet, vertrauliche Informationen zu wahren
Gerade für junge Menschen und/oder Berufsanfänger:innen kann die Gehaltsverhandlung zur Herausforderungen werden. Hier findest du einige Tipps zur Vorbereitung. Schaue dir deine letzte Arbeitsplatzbeschreibung an und gleiche sie mit deinen real anfallenden Tätigkeiten ab. Hast du Aufgaben oder Projekte dazubekommen? Dann könntest du das als Argumentation für eine Erhöhung nutzen, denn ein erweitertes Aufgabengebiet (und damit auch mehr Kompetenzen deinerseits) sollte sich im Gehalt widerspiegeln. Dein Arbeitgeber sagt, es ist kein Budget für eine Erhöhung da? Dann schlage vor, dass du für das gleiche Geld einfach weniger Stunden arbeitest – das ist dann ja auch eine Gehaltserhöhung, ohne dass dein/e Vorgesetzte/r dir mehr bezahlen muss. Oder schlage nicht- bzw. halbmonetäre Benefits vor, wie ein Jobticket, Home Office Pauschale (für Strom und Heizung), Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, vermögenswirksame Leistungen, Möglichkeit des Sabbaticals oder Workation. Wenn du in einem Unternehmen mit Tarifvertrag arbeitest und dein Arbeitgeber argumentiert, dass das Gehalt durch die Gehaltsstufen des Tarifvertrags geregelt ist, kannst du auch hier gegenargumentieren. Denn diese Stufen sind das minimum, das ein Arbeitgeber bezahlen muss. Kein Gesetz der Welt verbietet es, mehr zu zahlen. Wie so oft im Leben gibt es nach oben kein Limit :-)
Wenn du krank wirst und infolgedessen nicht arbeiten kannst, musst du dies deinem Arbeitgeber anzeigen. Je nach Regelung im Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung musst du darüber hinaus deine Arbeitsunfähigkeit nach dem ersten, zweiten oder dritten Tag mittels ärztlichen Attestes nachweisen.
Erkrankst du im Dienst und brichst diesen ab, wird dir deine tägliche Sollarbeitszeit für diesen Tag gutgeschrieben. Während deiner Arbeitsunfähigkeit bekommst du weiterhin dein volles Gehalt vom Arbeitgeber bezahlt – bis zu sechs Wochen (das ist die sogenannte Entgeltfortzahlung. Bist du mit ein und derselben Krankheit länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, rutschst du in das sogenannte Krankengeld. Dies wird nicht von deinem Arbeitgeber, sondern von deiner Krankenkasse bezahlt. Das Krankengeld wird längstens für 78 Wochen (1,5 Jahre) innerhalb von 3 Jahren gezahlt. Die Höhe richtet sich nach dem Einkommen und beträgt 70% des monatlichen Bruttoeinkommens, maximal 90% des Nettogehaltes. Gut zu wissen: Das Krankengeld wird mit Tagessätzen berechnet, nicht per Monat; dabei wird das Monatsgehalt auf 30 Tage umgerechnet.
Wenn zu viel Arbeit im Job anfällt, wer regelmäßig viele Überstunden machen muss, wer überfordert mit dem Arbeitspensum ist oder unter (Dauer)Stress leidet, kann seiner/m Arbeitgeber/in eine Überlastungsanzeige übermitteln. Es ist empfehlenswert, vorher bereits schriftlich auf die Überbelastung aufmerksam gemacht zu haben – ein dokumentiertes Gespräch mit der/dem Vorgesetzten über den Workload sollte auf alle Fälle stattgefunden haben. Die Überlastungsanzeige sollte immer das letzte Mittel sein, etwa, wenn der/die Vorgesetzte über einen längeren Zeitraum von der Überlastung weiß, aber keine Maßnahmen unternimmt, diese zu reduzieren.
Konsequenzen einer Überlastungsanzeige:
Wenn ein/e Arbeitgeber/in eine Überlastungsanzeige von einem Mitarbeitenden erhält, ist sie/er gesetzlich dazu verpflichtet, darauf zu reagieren und geeignete Maßnahmen zum Schutz des Arbeitnehmenden zu ergreifen. Die gesetzliche Grundlage ergibt sich unter anderem aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und dem Arbeitsschutzrecht.
Pflichten des Arbeitgebers nach einer Überlastungsanzeige:
1. Prüfung und Bewertung der Arbeitsbelastung (§ 3 ArbSchG, § 618 BGB)
→ Der Arbeitgeber muss die Überlastungsanzeige ernst nehmen und prüfen, ob die Arbeitsbedingungen gegen das Arbeitsschutzgesetz oder andere Vorschriften verstoßen.
2. Ergreifen von Schutzmaßnahmen (§ 4 ArbSchG, § 618 BGB)
→ Falls eine unzumutbare Arbeitsbelastung festgestellt wird, muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen treffen, um die Überlastung zu reduzieren (z. B. Personalaufstockung, Umverteilung der Arbeit, Anpassung der Arbeitszeiten).
3. Dokumentation und Kommunikation (§ 6 ArbSchG, § 13 ArbSchG)
→ Der Arbeitgeber muss die Überprüfung und getroffenen Maßnahmen dokumentieren. Er muss dem Arbeitnehmer eine Rückmeldung geben und gegebenenfalls mit dem Betriebsrat zusammenarbeiten.
4. Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats (§ 87 BetrVG)
→ Falls ein Betriebsrat existiert, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der Arbeitsbelastung und kann Anpassungen fordern.
5. Vermeidung von Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
→ Falls die Überlastung mit gesetzlich unzulässigen Arbeitszeiten (z. B. Überschreitung der Höchstarbeitszeit) zusammenhängt, muss der Arbeitgeber dies unverzüglich abstellen.
6. Haftung und Konsequenzen bei Untätigkeit
→ Ignoriert der Arbeitgeber eine berechtigte Überlastungsanzeige, kann dies arbeitsrechtliche, zivilrechtliche oder sogar strafrechtliche Folgen haben. Falls ein Arbeitnehmer durch Überlastung erkrankt, kann dies als Verstoß gegen die Fürsorgepflicht gewertet werden, was Schadensersatzansprüche nach sich ziehen kann. Die Arbeitsschutzbehörde oder die Berufsgenossenschaft kann bei Untätigkeit des Arbeitgebers einschreiten.
Keine Angst vor Kündigungen! Der Arbeitgeber darf dir aufgrund einer Überlastungsanzeige nicht kündigen! Die Anzeige muss einige Formalien erfüllen. Im beigefügten Muster kannst du dir das einmal genauer ansehen.
Erholungsurlaub: Alles rund um das Thema Urlaub wird im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) geregelt. Du hast einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub von mindestens 24 Werktagen innerhalb eines Kalenderjahres. Dabei sind Werktage alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind (also auch Samstage! Nützlicher Exkurs: Diese Definition gilt auch bei Parkschildern, wenn man z.B. werktags einen Parkschein ziehen oder die Parkscheibe stellen, soll). Das sind zusammengerechnet vier Wochen Urlaub (24 Urlaubstage durch 6 Werktage). Bei einer 5-Tage Woche wären es entsprechend 20 Tage Mindesturlaub). Zusätzliche Urlaubstage sind möglich, etwa durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Es gibt Ausnahmeregelungen für Jugendliche (Jugendschutzgesetz JuSchG) und schwerbehinderte Menschen (Sozialgesetzbuch SGB IX). Außerdem sind individuelle Regelungen je Betrieb möglich, zum Beispiel Staffelerhöhung durch Lebensalter und / oder Dauer der Betriebszugehörigkeit. Grundsätzlich muss der Urlaub im Kalenderjahr genommen werden, näheres regelt der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung. Wenn Urlaub doch übertragen wird, dann muss er per Gesetz bis spätestens 31. März des Folgejahres nach dem Anspruchsjahr genommen werden. Es gibt aber auch Betriebe, die durch Vereinbarungen sogar den Vorjahresurlaub bis zum 31. Mai oder 30. September gewähren. Wenn du im Urlaub erkrankst, müssen dir die Tage nachgewährt werden, Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden kann.
Sonderurlaub: Neben dem Erholungsurlaub gibt es auch noch verschiedene Formen des bezahlten Sonderurlaubs. Dieser ist jedoch nicht bundeseinheitlich geregelt und es gibt auch keinen gesetzlichen Anspruch darauf. Meistens wird Sonderurlaub über den Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung geregelt. Typisch ist die Gewährung von Sonderurlaub für Wohnungsumzug (meist nur, wenn er aus betrieblichen Gründen erfolgt), Hochzeit, Geburt von Kindern (für den Vater) oder beim Todesfall eines nahen Familienangehörigen. Die Dauer beträgt in der Regel ein bis drei Tage pro „Ereignis“ und ergibt sich aus § 616 BGB (wobei dort die Dauer nicht explizit festgelegt ist, sondern sich aus der „gelebten Praxis“ in der Arbeitswelt ergibt. Der § 616 gilt für jede:n Arbeitnehmer:in, egal ob Voll- oder Teilzeit, befristet oder unbefristet und auch für kurzfristige Aushilfskräfte, geringfügig Beschäftigte oder in der Probezeit.