Das Arbeitsrechte-ABC der
Jungen Verlags- und Medienmenschen

Hier entsteht sukzessive eine Art digitales Nachschlagewerk zu Themen rund um Arbeitsrechte und -bedingungen. Damit ermöglichen wir unseren Mitgliedern und Interessierten, euch an einem zentralen Ort mit speziell auf unsere Branche abgestimmten Informationen zu informieren.

Fehlen euch Informationen, habt ihr Feedback oder möchtet gern selbst etwas beitragen?
Dann meldet euch beim Team unter arbeitsrechte(at)jungeverlagsmenschen.de

Das Arbeitszeitgesetz regelt verschiedene Aspekte deiner Arbeitszeit. So hast du das Recht (und per Gesetz auch die Pflicht), bei einer täglichen Arbeitszeit von über 6 Stunden (also ab 6 Stunden und 1 Minute) eine Pause von mindestens 30 Minuten zu machen. Ab 9 Stunden und 1 Minute beträgt die Pausenzeit 45 Minuten. Sowohl du als auch dein Arbeitgeber sind zur Einhaltung verpflichtet.

Außerdem ist es untersagt, dass du länger als 10 Stunden an einem Tag arbeitest. Die maximale Arbeitszeit pro Tag beträgt also mit Pausenzeit 10 Stunden und 45 Minuten. Nach Beendigung deiner Arbeit gibt es eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden, bevor du wieder arbeiten darfst. Machst du beispielsweise am Mittwoch um 20 Uhr Feierabend, darfst du am Donnerstag nicht vor 7 Uhr morgens wieder mit der Arbeit beginnen. An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmende in der Zeit von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden – also gar nicht. Ausnahmen für diese Regelung gibt es jedoch für einzelne Branchen (zum Beispiel Notdienste) oder bei Veranstaltungen (etwa Messen).

Was ist nun, wenn dein Arbeitgeber gegen eine oder mehrere dieser Vorschriften verstößt? Du könntest zum Beispiel das Gespräch mit deinen Vorgesetzten suchen, miteinander reden hilft bekanntlich am meisten. Mache ihnen klar, dass sie gegen Gesetze und damit auch gegen ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeber verstoßen. Je nach Situation und Befinden kannst du aber auch den Eskalationsweg einschlagen und deinen Arbeitgeber anzeigen. Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz stellen eine Ordnungswidrigkeit dar und können mit Geldbußen geahndet werden.

Exkurs Fürsorgepflicht des Arbeitgebers: Die sogenannte Fürsorgepflicht wird vom Gesetzgeber nicht explizit als solche im Arbeitszeitgesetz erwähnt, sondern ergibt sich aus einer Kombination verschiedener anderer Gesetze und Paragraphen (hauptsächlich §§ 3-5 ArbSchG und § 618 BGB). Arbeitgeber sind verpflichtet, für sichere und gesunde Arbeitsbedingungen zu sorgen. Diese Pflicht umfasst nicht nur den Schutz vor köperlichen Gefahren, sondern auch Maßnahmen, um Überlastung, Stress und andere psychische Belastungen zu vermeiden. Sie müssen regelmäßig prüfen, ob die Arbeit gesundheitsschädlich sein könnte, und rechtzeitig vorbeugen – zum Beispiel durch angemessene Arbeitszeiten, eine klare Aufgabenverteilung und Pausen. Dazu gehört auch, übermäßige Belastungen durch Arbeitsmenge, Zeitdruck oder ständige Erreichbarkeit zu vermeiden. Ziel ist ein Arbeitsumfeld, das langfristig sowohl körperliches als auch mentales Wohlbefinden sichert.

Um dieses Thema zu besprechen, sind wir auf eure Fragen angewiesen. Was möchtet ihr gern zum Thema Arbeitsvertrag wissen?

Wissenswert ist: Es gibt Musterverträge und wer in seiner Laufbahn schon mehrere Arbeitsverträge abgeschlossen hat, wird Ähnlichkeiten im Aufbau und der Formulierung finden. Mache dir jedoch bewusst: Ein Vertrag, egal ob Mietvertrag, Ehevertrag oder Arbeitsvertrag, ist von den beteiligten Parteien komplett frei gestaltbar – das einzige Limit ist der Konsens zwischen ihnen. Es gibt nichts, was man nicht vertraglich festhalten könnte. Theoretisch könntet ihr vertraglich festhalten, dass du in einem blau gestrichenen Büro arbeitest und immer eine Flasche Traubensaft auf dem Tisch für dich steht. Meistens schickt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden einen Vertragsentwurf zu. Bist du mit einzelnen Textpassagen nicht einverstanden, musst du nicht widerwillig unterschreiben, sondern kannst in die Nachverhandlung gehen. Schickt der Arbeitgeber eine bearbeitbare Datei, zum Beispiel als doc-Datei, kannst du die Passagen, denen du nicht zustimmst, streichen und deinen Vorschlag einfügen (Nachverfolgung aktivieren!). Lass dich nicht einschüchtern, wenn der Arbeitgeber eine pdf-Datei oder Papierversion schickt. In diesem Fall könntest du das Gespräch suchen und ein Beiblatt mit deinen Vorschlägen mitschicken. Du musst nicht alles hinnehmen, was im Vertrag steht. Schließlich bist du eine von zwei gleichberechtigten Parteien, die den Vertrag gestalten. Du sollst bei Arbeitsunfähigkeit ab dem ersten Tag ein ärztliches Attest beibringen? Schlage eine Frist bis zum dritten Tag vor. Deine Kündigungsfrist beträgt drei Monate? Schlage die gesetzliche Frist von vier Wochen gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) vor – und so weiter.

Ein Betriebsrat ist eine gewählte Interessenvertretung der Arbeitnehmenden in einem Betrieb. Er vertritt die Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber und setzt sich für ihre Rechte und Interessen ein.

1. Gesetzliche Grundlage
Der Betriebsrat wird durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Unternehmen mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmehmenden, von denen drei wählbar sind, können einen Betriebsrat wählen.

2. Aufgaben des Betriebsrats
Der Betriebsrat hat umfassende Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte in verschiedenen Bereichen, darunter Arbeitsbedingungen, personelle Maßnahmen, soziale Angelegenheiten, Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz.

3. Rechte und Pflichten
Mitbestimmungsrecht: In bestimmten Angelegenheiten kann der Arbeitgeber keine Entscheidung ohne die Zustimmung des Betriebsrats treffen.
Beratungs- und Anhörungsrechte: Der Betriebsrat muss bei betrieblichen Entscheidungen angehört und in vielen Fällen beteiligt werden.
Geheimhaltungspflicht: Der Betriebsrat ist verpflichtet, vertrauliche Informationen zu wahren.

Vorab: Das Gehalt ist eine sehr individuelle Sache. Sie ist maßgeblich von der Position/Stelle, (Berufs-)Erfahrung, Verhandlungsgeschick und Arbeitgeber abhängig. Dennoch gibt es in der Buch- und Medienbranche Parallelen und Richtwerte, mit denen wir hier versuchen, Orientierung zu geben. Bitte habt das Stichwort „Individualität“ beim Lesen trotzdem stets im Hinterkopf!

Der Mindestlohn ist bundeseinheitlich und branchenunabhängig geregelt. Ab dem 1. Januar 2026 beträgt er 13,90 Euro brutto pro Stunde, ab dem 1. Januar 2027 soll er 14,60 Euro betragen.

Wir konnten einige interessante Zahlen zum Thema Gehalt in der Buchbranche herausfinden. Die folgenden Zahlen hat eines unserer Mitglieder beim „Clausblick“ 2024 erhalten. Es handelt sich um Gehälter, die sicher nicht immer einfach (bzw. in kleinen Verlagen gar nicht) zu bekommen sind, die aber dennoch realistische Richtwerte darstellen:

  • Einstiegsgehalt nach dem Volontariat: 32.000 € bis 35.000 € Jahresbrutto bzw. 2667 € bis 2916 € Monatsbrutto,
  • nach 1-2 Jahren Berufserfahrung: 38.000 € bis 40.000 € Jahresbrutto bzw. 3167 € bis 3333 € Monatsbrutto,
  • nach 2-4 Jahren Beruferfahrung: 45.000 € bis 48.000 € Jahresbrutto bzw. 3750 € bis 4000 € Monatsbrutto,
  • danach: 50.000 € bis 52.000 € Jahresbrutto bzw. 4167 € bis 4333 € Monatsbrutto,
  • Wer hoch hinaus möchte: Programmleitungen verdienen durchschnittlich zwischen 68.000 € und 90.000 € Jahresbrutto, Verlags- und Geschäftsleitungen ca. 100.000 € Jahresbrutto.

Die Angaben beziehen sich auf verschiedene Positionen wie Vertrieb, Lektorat, Herstellung, Marketing, Presse, Rechte und Lizenzen.

Für eine Gehaltsorientierung können Onlineplattformen zur Arbeitggeberbewertung hilfreich sein. Dort werden Unternehmen (z. B. Verlage oder Buchhandlungen) als Arbeitgeber bewertet, unter anderem werden Gehälter genannt. Allerdings ist die Buchbranche dort meistens nur mäßig oder teilweise vertreten, da z. B. nur Gehälter für bestimmte Stellen genannt werden (Lektorat, Marketing, Presse und Vertrieb, selten jedoch Lizenzmanager:innen). Wenn ihr ein Vorstellungsgespräch habt, schaut gern auf Onlineplattformen nach, ob der potenzielle Arbeitgeber genannt wird und welche Informationen ihr findet.

Gerade für junge Menschen oder Berufsanfänger:innen ist die Gehaltsverhandlung eine Herausforderung. Hier findest du einige Tipps zur Vorbereitung:
Schaue dir deine letzte Arbeitsplatzbeschreibung an und gleiche sie mit deinen tatsächlich anfallenden Tätigkeiten ab. Hast du Aufgaben oder Projekte dazubekommen? Dann könntest du diese als Argumentation für eine Gehaltserhöhung nutzen, denn ein erweitertes Aufgabenfeld und damit mehr Kompetenzen deinerseits sollten sich im Gehalt widerspiegeln. Dein Arbeitgeber sagt, es gäbe kein Budget für eine Erhöhung? Dann könntest du vorschlagen, dass du weniger Stunden für dasselbe Gehalt arbeitest – das ist schließlich auch eine Gehaltserhöhung, ohne dass dein Arbeitgeber mehr zahlen muss. Du könntest auch vorschlagen, dass dein Arbeitgeber nicht- oder halbmonetäre Leistungen erbringt, etwa ein Jobticket, eine Homeoffice-Pauschale für Strom und Heizung, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, vermögenswirksame Leistungen, die Möglichkeit eines Sabbaticals oder einer Workation. Wenn du in einem Unternehmen mit Tarifvertrag arbeitest und dein Arbeitgeber argumentiert, dass dein Gehalt durch die Gehaltsstufen des Tarifvertrags geregelt ist, kannst du auch hier verhandeln. Denn diese Stufen sind das Mindestgehalt, das ein Arbeitgeber zahlen muss. Kein Gesetz der Welt verbietet es, mehr zu zahlen.

Eine Gewerkschaft ist eine Interessenvertretung von Arbeitnehmer:innen. Sie setzt sich für die Rechte, Interessen und für bessere Arbeitsbedingungen ihrer Mitglieder ein – z. B. für gerechte Bezahlung, sichere und faire Arbeitsbedingungen, geregelte Arbeitszeiten (z. B. Pausen, Urlaubsanspruch, Überstundenregelung), Kündigungsschutz, betriebliche Mitbestimmung oder Tarifverträge. Dafür treten Gewerkschaften mit Arbeitgebern bzw. Arbeitgeberverbänden in Verhandlungen über Tarifverträge, in denen z. B. Löhne, Arbeitszeiten und Urlaub geregelt wird. Solche Verträge gelten dann meist für ganze Branchen (z. B. Metall, Pflege, Bau, Öffentlicher Dienst). Wenn Verhandlungen scheitern, kann die Gewerkschaft zum Streik aufrufen, um Druck auf die Arbeitgeber auszuüben. Mitglieder bekommen darüber hinaus oft rechtliche Unterstützung, z. B. bei Streit mit dem Arbeitgeber (z. B. Kündigung, Lohnzahlung). Gewerkschaften bieten zudem Seminare, Schulungen und Beratung zu Arbeitsrecht, Mitbestimmung oder Weiterbildung an. Sie mischen sich auch politisch ein, z. B. bei Gesetzen zu Mindestlohn, Rente oder Arbeitsschutz.

Bekannte Gewerkschaften in Deutschland sind z.B. ver.di (Dienstleistungssektor), IG Metall (Industrie und Metallbranche), GEW (Bildung und Wissenschaft), GdL (Lokführer:innen), EVG (Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft), Vereinigung Cockpit (Pilot:innen und Flugingenieur:innen).

Wer sich für eine Mitgliedschaft interessiert oder allgemein nähere Informationen zu Gewerkschaften möchte, kann sich gern bei uns melden, wir sind mit der Gewerkschaft ver.di vernetzt und bringen euch zusammen.

Wenn du krank wirst und infolgedessen nicht arbeiten kannst, musst du dies deinem Arbeitgeber anzeigen. Je nach Regelung im Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung musst du darüber hinaus deine Arbeitsunfähigkeit nach dem ersten, zweiten oder dritten Tag mittels eines ärztlichen Attestes nachweisen. Erkrankst du während der Arbeitszeit und brichst diese ab, wird dir deine tägliche Sollarbeitszeit für diesen Tag gutgeschrieben.

Während deiner Arbeitsunfähigkeit wird dein volles Gehalt bis zu sechs Wochen lang weiterhin vom Arbeitgeber gezahlt (das ist die sogenannte Entgeltfortzahlung). Bist du mit ein und derselben Krankheit länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, erhältst du das sogenannte Krankengeld. Dies wird nicht mehr von deinem Arbeitgeber, sondern von deiner Krankenkasse gezahlt. Das Krankengeld wird längstens für 78 Wochen (1,5 Jahre) innerhalb von drei Jahren gezahlt. Die Höhe richtet sich nach dem Einkommen und beträgt 70 % deines monatlichen Bruttoeinkommens und maximal 90 % deines Nettogehalts. Gut zu wissen ist: Das Krankengeld wird mit Tagessätzen berechnet, nicht per Monat; dabei wird das Monatsgehalt auf 30 Tage umgerechnet.

Zum Thema Probezeigt bestehen einige Mythen. Was häufig als Selbstverständlichkeit hingenommen wird, hat keine gesetzliche Grundlage – eine Probezeit ist also nicht verpflichtend. Sie kann aber sinnvoll sein, und zwar für beiden Seiten. So wie dein neuer Arbeitgeber dich und deine Arbeitsweise kennenlernt, „erprobst“ auch du deine Beschäftigung und das dazugehörige Umfeld. Wenn du feststellst, dass die Stelle doch nicht zu dir passt, ist eine verkürzte Kündigungsfrist in der Probezeit ein wahrer Segen.

Mit einem weiteren Mythos wollen wir brechen: Du darfst in der Probezeit Urlaub nehmen! Eine rechtliche Urlaubssperre gibt es nicht, sondern ist eigentlich nur gelebte Praxis. Aber Achtung: Im Bundesurlaubsgesetz § 4 gibt es die sogenannte Wartezeit. Das bedeutet, dass du erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses deinen vollen Urlaubsanspruch erwirbst (d. h. die im Arbeitsvertrag festgelegte Anzahl an Urlaubstagen). Das heißt jedoch nicht, dass du in deiner Probezeit keinen Urlaub nehmen darfst: Dir steht ein anteiliger Urlaubsanspruch zu, nämlich ein Zwölftel des vollen Jahresurlaubsanspruchs für jeden vollen Monat, den du im Unternehmen beschäftigt bist. Ein Beispiel: Wenn dein voller Anspruch 30 Tage beträgt, hast du pro Monat einen Anspruch auf 2,5 Tage Teilurlaub  (30/12 = 2,5). Wenn du nach einer Beschäftigungszeit von 2 Monaten und 13 Tagen Urlaub nehmen möchtest, d. h. 2 volle Monate beschäftigt bist, hast du Anspruch auf 5 Tage Urlaub (2,5 x 2 = 5).

Viele Menschen sind verunsichert, dass sie gekündigt werden, wenn sie in der Probezeit (häufig) arbeitsunfähig erkranken. Leider wird dadurch oft krank gearbeitet. Wir möchten dazu ermutigen, Krankheiten ernst zu nehmen und zuhause zu bleiben. Wenn du dich pflegst, bist du schließlich auch schneller wieder einsatzfähig. Ein guter Arbeitgeber sieht das auch so und wird dir daher nicht kündigen. Wenn du in der Probezeit jedoch sehr häufig erkranken solltest und du dir deswegen Gedanken machst: Suche proaktiv das Gespräch mit deinem Arbeitgeber, wenn du dich damit wohlfühlst (grundsätzlich muss keine Krankheit gerechtfertigt werden. Das signalisiert, dass dir der Job wichtig ist.

Wer regelmäßig viele Überstunden machen muss, wer von einem zu hohen Arbeitspensum überfordert ist oder bei der Arbeit unter Dauerstress leidet, kann dem Arbeitgeber eine Überlastungsanzeige übermitteln. Es ist empfehlenswert, vorher bereits schriftlich auf die Überbelastung aufmerksam gemacht zu haben – ein dokumentiertes Gespräch mit der:dem Vorgesetzten über den Workload sollte auf alle Fälle stattgefunden haben. Die Überlastungsanzeige sollte das letzte Mittel sein, etwa, wenn die:der Vorgesetzte über einen längeren Zeitraum von der Überlastung weiß, aber keine Maßnahmen unternimmt, diese zu reduzieren.

Konsequenzen einer Überlastungsanzeige:
Wenn ein Arbeitgeber eine Überlastungsanzeige von seinen Mitarbeitenden erhält, ist er gesetzlich dazu verpflichtet, darauf zu reagieren und geeignete Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmenden zu ergreifen. Die gesetzliche Grundlage ergibt sich unter anderem aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und dem Arbeitsschutzrecht.

Pflichten des Arbeitgebers nach einer Überlastungsanzeige:

  1. Prüfung und Bewertung der Arbeitsbelastung (§ 3 ArbSchG, § 618 BGB): Der Arbeitgeber muss die Überlastungsanzeige ernst nehmen und prüfen, ob die Arbeitsbedingungen gegen das Arbeitsschutzgesetz oder andere Vorschriften verstoßen.
  2. Ergreifen von Schutzmaßnahmen (§ 4 ArbSchG, § 618 BGB): Falls eine unzumutbare Arbeitsbelastung festgestellt wird, muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen treffen, um die Überlastung zu reduzieren (z. B. durch Personalaufstockung, Umverteilung der Aufgaben oder Anpassung der Arbeitszeiten).
  3. Dokumentation und Kommunikation (§ 6 ArbSchG, § 13 ArbSchG): Der Arbeitgeber muss die Überprüfung und getroffenen Maßnahmen dokumentieren. Er muss den Mitarbeitenden eine Rückmeldung geben und gegebenenfalls mit dem Betriebsrat zusammenarbeiten.
  4. Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats (§ 87 BetrVG): Falls ein Betriebsrat existiert, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der Arbeitsbelastung und kann Anpassungen fordern.
  5. Vermeidung von Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Falls die Überlastung mit gesetzlich unzulässigen Arbeitszeiten (z. B. Überschreitung der Höchstarbeitszeit) zusammenhängt, muss der Arbeitgeber dies unverzüglich abstellen.
  6. Haftung und Konsequenzen bei Untätigkeit: Ignoriert der Arbeitgeber eine berechtigte Überlastungsanzeige, kann dies arbeitsrechtliche, zivilrechtliche oder sogar strafrechtliche Folgen haben. Falls ein Arbeitnehmer durch Überlastung erkrankt, kann dies als Verstoß gegen die Fürsorgepflicht gewertet werden, was Schadensersatzansprüche nach sich ziehen kann. Die Arbeitsschutzbehörde oder die Berufsgenossenschaft kann bei Untätigkeit des Arbeitgebers einschreiten.

Keine Angst vor Kündigungen! Der Arbeitgeber darf dir aufgrund einer Überlastungsanzeige nicht kündigen.

Erholungsurlaub:
Alles rund um das Thema Urlaub wird im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) geregelt. Du hast einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub von mindestens 24 Werktagen innerhalb eines Kalenderjahres. Dabei sind Werktage alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, also auch Samstage. Das sind zusammengerechnet vier Wochen Urlaub (24 Urlaubstage durch sechs Werktage. Bei einer 5-Tage Woche wären es entsprechend 20 Tage Mindesturlaub. Zusätzliche Urlaubstage sind möglich, etwa durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung. Es gibt Ausnahmeregelungen für Jugendliche (Jugendschutzgesetz JuSchG) und schwerbehinderte Personen (Sozialgesetzbuch SGB IX). Außerdem sind individuelle Regelungen im Betrieb möglich, zum Beispiel eine Staffelerhöhung mit dem Lebensalter oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Grundsätzlich muss der vereinbarte Urlaub im Kalenderjahr genommen werden, näheres regelt der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung. Wenn der Urlaub eines Jahres doch auf das nächste Kalenderjahr übertragen wird, dann muss er per Gesetz bis spätestens zum 31. März des Folgejahres nach dem Anspruchsjahr genommen werden. Es gibt aber auch Betriebe, die durch Vereinbarungen sogar den Vorjahresurlaub bis zum 31. Mai oder 30. September gewähren. Wenn du im Urlaub erkrankst, müssen dir die Tage nachgewährt werden. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden kann.

Sonderurlaub:
Neben dem Erholungsurlaub gibt es noch verschiedene Formen des bezahlten Sonderurlaubs. Dieser ist jedoch nicht bundeseinheitlich geregelt, zudem gibt es keinen gesetzlichen Anspruch darauf. Meistens wird Sonderurlaub über den Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung geregelt. Typisch ist die Gewährung von Sonderurlaub für einen Wohnungsumzug (jedoch häufig nur, wenn er aus betrieblichen Gründen erfolgt), eine Hochzeit, die Geburt eines Kindes (für die Partnerperson) oder den Todesfall eines nahen Familienangehörigen. Die Dauer beträgt in der Regel ein bis drei Tage pro „Ereignis“ und ergibt sich aus § 616 BGB. Die Dauer ist nicht explizit festgelegt ist, sondern ergibt sich aus der gelebten Praxis in der Arbeitswelt. Der § 616 gilt für alle Arbeitnehmenden, egal ob sie in Voll- oder Teilzeit arbeiten, befristet oder unbefristet angestellt sind, als kurzfristige Aushilfskräfte, geringfügig Beschäftigte oder in der Probezeit arbeiten.

Ein gängiger Berufseinstieg in der Buch- und Medienbranche ist das Volontariat, besonders in Verlagshäusern. Es dauert ein bis zwei Jahre, wird in der Regel für einen bestimmten Bereich oder eine Abteilung (z. B. Lektorat) ausgeschrieben und soll auf eine spätere Tätigkeit in diesem Feld vorbereiten. Eine Übernahme nach Beendigung des Volontariats ist nicht verpflichtend. Als Einstiegsvoraussetzung werden meist ein Studium oder auch eine Ausbildung genannt, gern gesehen sind zudem absolvierte Praktika im einschlägigen Bereich. Während Volontariate im Journalismus stark reglementiert sind, gibt es im Buchbereich wenige rechtliche Vorgaben. Da es weder eindeutig als Ausbildung noch als reguläre Arbeitsstelle gilt, besteht z. B. kein Anspruch auf Mindestlohn. Auch gibt es keine festgelegten Themen, die gelehrt werden müssen, und die inhaltliche Gestaltung ist weitestgehend dem jeweiligen Betrieb überlassen. Diese individuelle Gestaltungsfreiheit bietet Vorteile, es zeigen sich aber auch immer wieder Defizite. Weitergehende Informationen finden sich u. a. beim Börsenverein des deutschen Buchhandels.

Bei der Orientierung helfen können außerdem der Leitfaden der AG Nachwuchsrechte des JVM und das Gütesiegel für Volontariate. Mit diesem Siegel werden Volontariate ausgezeichnet, die nach von der AG ausgearbeiteten Kriterien die Rahmenbedingungen für eine gute Ausbildung stellen.

Diese sind u. a.:

  • Zahlung des aktuell gültigen Mindestlohns (Berechnung z. B. mit dem Mindestlohnrechner des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales)
  • Erstellung und Befolgung eines Ausbildungsplans
  • Bereitstellung eines entsprechend ausgestatteten Arbeitsplatzes
  • feste Ansprechpartner:innen und regelmäßige Feedback-Gespräche
  • gründliche Einarbeitung und Übernahme eigener Projekte