Das Arbeitsrechte-ABC der
Jungen Verlags- und Medienmenschen

Hier entsteht sukzessive eine Art digitales Nachschlagewerk zu Themen rund um Arbeitsrechte und -bedingungen. Damit ermöglichen wir unseren Mitgliedern und Interessierten, euch an einem zentralen Ort mit speziell auf unsere Branche abgestimmten Informationen zu informieren.

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Dann meldet euch beim Team unter arbeitsbedingungen@jungeverlagsmenschen.de

Das Arbeitszeitgesetz regelt verschiedene Aspekte deiner Arbeitszeit. So hast du das Recht (und per Gesetz auch die Pflicht), bei einer täglichen Arbeitszeit von über 6 Stunden (also ab 6 Stunden und 1 Minute) eine Pause von mindestens 30 Minuten zu machen. Ab 9 Stunden und 1 Minute beträgt die Pausenzeit 45 Minuten. Sowohl du als auch dein Arbeitgeber sind zur Einhaltung verpflichtet.

Außerdem ist es untersagt, dass du länger als 10 Stunden an einem Tag arbeitest. Die maximale Arbeitszeit pro Tag beträgt also mit Pausenzeit 10 Stunden und 45 Minuten. Nach Beendigung deiner Arbeit gibt es eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden, bevor du wieder arbeiten darfst. Machst du beispielsweise am Mittwoch um 20 Uhr Feierabend, darfst du am Donnerstag nicht vor 7 Uhr morgens wieder mit der Arbeit beginnen. An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmende in der Zeit von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden – also gar nicht. Ausnahmen für diese Regelung gibt es jedoch für einzelne Branchen (zum Beispiel Notdienste) oder bei Veranstaltungen (etwa Messen).

Was ist nun, wenn dein Arbeitgeber gegen eine oder mehrere dieser Vorschriften verstößt? Du könntest zum Beispiel das Gespräch mit deinen Vorgesetzten suchen, miteinander reden hilft bekanntlich am meisten. Mache ihnen klar, dass sie gegen Gesetze und damit auch gegen ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeber verstoßen. Je nach Situation und Befinden kannst du aber auch den Eskalationsweg einschlagen und deinen Arbeitgeber anzeigen. Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz stellen eine Ordnungswidrigkeit dar und können mit Geldbußen geahndet werden

Um dieses Thema zu besprechen, sind wir auf eure Fragen angewiesen. Was möchtet ihr gern zum Thema Arbeitsvertrag wissen?

Wissenswert ist: Es gibt Musterverträge und wer in seiner Laufbahn schon mehrere Arbeitsverträge abgeschlossen hat, wird Ähnlichkeiten im Aufbau und der Formulierung finden. Mache dir jedoch bewusst: Ein Vertrag, egal ob Mietvertrag, Ehevertrag oder Arbeitsvertrag, ist von den beteiligten Parteien komplett frei gestaltbar – das einzige Limit ist der Konsens zwischen ihnen. Es gibt nichts, was man nicht vertraglich festhalten könnte. Theoretisch könntet ihr vertraglich festhalten, dass du in einem blau gestrichenen Büro arbeitest und immer eine Flasche Traubensaft auf dem Tisch für dich steht. Meistens schickt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden einen Vertragsentwurf zu. Bist du mit einzelnen Textpassagen nicht einverstanden, musst du nicht widerwillig unterschreiben, sondern kannst in die Nachverhandlung gehen. Schickt der Arbeitgeber eine bearbeitbare Datei, zum Beispiel als doc-Datei, kannst du die Passagen, denen du nicht zustimmst, streichen und deinen Vorschlag einfügen (Nachverfolgung aktivieren!). Lass dich nicht einschüchtern, wenn der Arbeitgeber eine pdf-Datei oder Papierversion schickt. In diesem Fall könntest du das Gespräch suchen und ein Beiblatt mit deinen Vorschlägen mitschicken. Du musst nicht alles hinnehmen, was im Vertrag steht. Schließlich bist du eine von zwei gleichberechtigten Parteien, die den Vertrag gestalten. Du sollst bei Arbeitsunfähigkeit ab dem ersten Tag ein ärztliches Attest beibringen? Schlage eine Frist bis zum dritten Tag vor. Deine Kündigungsfrist beträgt drei Monate? Schlage die gesetzliche Frist von vier Wochen gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) vor – und so weiter.

Ein Betriebsrat ist eine gewählte Interessenvertretung der Arbeitnehmenden in einem Betrieb. Er vertritt die Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber und setzt sich für ihre Rechte und Interessen ein.

1. Gesetzliche Grundlage
Der Betriebsrat wird durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Unternehmen mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmehmenden, von denen drei wählbar sind, können einen Betriebsrat wählen.

2. Aufgaben des Betriebsrats
Der Betriebsrat hat umfassende Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte in verschiedenen Bereichen, darunter Arbeitsbedingungen, personelle Maßnahmen, soziale Angelegenheiten, Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz.

3. Rechte und Pflichten
Mitbestimmungsrecht: In bestimmten Angelegenheiten kann der Arbeitgeber keine Entscheidung ohne die Zustimmung des Betriebsrats treffen.
Beratungs- und Anhörungsrechte: Der Betriebsrat muss bei betrieblichen Entscheidungen angehört und in vielen Fällen beteiligt werden.
Geheimhaltungspflicht: Der Betriebsrat ist verpflichtet, vertrauliche Informationen zu wahren.

Gerade für junge Menschen oder Berufsanfänger:innen ist die Gehaltsverhandlung eine Herausforderung. Hier findest du einige Tipps zur Vorbereitung:
Schaue dir deine letzte Arbeitsplatzbeschreibung an und gleiche sie mit deinen tatsächlich anfallenden Tätigkeiten ab. Hast du Aufgaben oder Projekte dazubekommen? Dann könntest du diese als Argumentation für eine Gehaltserhöhung nutzen, denn ein erweitertes Aufgabenfeld und damit mehr Kompetenzen deinerseits sollten sich im Gehalt widerspiegeln. Dein Arbeitgeber sagt, es gäbe kein Budget für eine Erhöhung? Dann könntest du vorschlagen, dass du weniger Stunden für dasselbe Gehalt arbeitest – das ist schließlich auch eine Gehaltserhöhung, ohne dass dein Arbeitgeber mehr zahlen muss. Du könntest auch vorschlagen, dass dein Arbeitgeber nicht- oder halbmonetäre Leistungen erbringt, etwa ein Jobticket, eine Homeoffice-Pauschale für Strom und Heizung, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, vermögenswirksame Leistungen, die Möglichkeit eines Sabbaticals oder einer Workation. Wenn du in einem Unternehmen mit Tarifvertrag arbeitest und dein Arbeitgeber argumentiert, dass dein Gehalt durch die Gehaltsstufen des Tarifvertrags geregelt ist, kannst du auch hier verhandeln. Denn diese Stufen sind das Mindestgehalt, das ein Arbeitgeber zahlen muss. Kein Gesetz der Welt verbietet es, mehr zu zahlen.

Wenn du krank wirst und infolgedessen nicht arbeiten kannst, musst du dies deinem Arbeitgeber anzeigen. Je nach Regelung im Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung musst du darüber hinaus deine Arbeitsunfähigkeit nach dem ersten, zweiten oder dritten Tag mittels eines ärztlichen Attestes nachweisen. Erkrankst du während der Arbeitszeit und brichst diese ab, wird dir deine tägliche Sollarbeitszeit für diesen Tag gutgeschrieben.

Während deiner Arbeitsunfähigkeit wird dein volles Gehalt bis zu sechs Wochen lang weiterhin vom Arbeitgeber gezahlt (das ist die sogenannte Entgeltfortzahlung). Bist du mit ein und derselben Krankheit länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, erhältst du das sogenannte Krankengeld. Dies wird nicht mehr von deinem Arbeitgeber, sondern von deiner Krankenkasse gezahlt. Das Krankengeld wird längstens für 78 Wochen (1,5 Jahre) innerhalb von drei Jahren gezahlt. Die Höhe richtet sich nach dem Einkommen und beträgt 70 % deines monatlichen Bruttoeinkommens und maximal 90 % deines Nettogehalts. Gut zu wissen ist: Das Krankengeld wird mit Tagessätzen berechnet, nicht per Monat; dabei wird das Monatsgehalt auf 30 Tage umgerechnet.

Wer überfordert mit dem Arbeitspensum ist, wer regelmäßig viele Überstunden machen muss oder unter dauerhaftem Stress bei der Arbeit leidet, kann seinem Arbeitgeber eine Überlastungsanzeige übermitteln. Ein schriftlich dokumentiertes Gespräch mit den Vorgesetzten über die Überlastung sollte allerdings auf alle Fälle schon vorab stattgefunden haben. Wenn dein Arbeitsgeber über einen längeren Zeitraum von deiner Überlastung weiß, aber keine Maßnahmen unternimmt, diese zu reduzieren, kann die Überlastungsanzeige dein letztes Mittel sein.

Wenn ein Arbeitgeber eine Überlastungsanzeige von seinen Mitarbeitenden erhält, ist er gesetzlich dazu verpflichtet, darauf zu reagieren und geeignete Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmenden zu ergreifen. Die gesetzliche Grundlage ergibt sich unter anderem aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und dem Arbeitsschutzrecht.

Pflichten des Arbeitgebers nach einer Überlastungsanzeige

  1. Prüfung und Bewertung der Arbeitsbelastung (§ 3 ArbSchG, § 618 BGB): Der Arbeitgeber muss die Überlastungsanzeige ernst nehmen und prüfen, ob die Arbeitsbedingungen gegen das Arbeitsschutzgesetz oder andere Vorschriften verstoßen.
  2. Ergreifen von Schutzmaßnahmen (§ 4 ArbSchG, § 618 BGB): Falls eine unzumutbare Arbeitsbelastung festgestellt wird, muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen treffen, um die Überlastung zu reduzieren. Das können zum Beispiel eine Personalaufstockung, die Umverteilung der Arbeit oder Anpassung der Arbeitszeiten sein.
  3. Dokumentation und Kommunikation (§ 6 ArbSchG, § 13 ArbSchG): Der Arbeitgeber muss die Überprüfung und die getroffenen Maßnahmen dokumentieren. Er muss den Arbeitnehmenden eine Rückmeldung geben und gegebenenfalls mit dem Betriebsrat zusammenarbeiten.
  4. Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats (§ 87 BetrVG): Falls ein Betriebsrat besteht, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der Arbeitsbelastung und kann Anpassungen fordern.
  5. Vermeidung von Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Falls die Überlastung mit gesetzlich unzulässigen Arbeitszeiten zusammenhängt (etwa Überschreitung der Höchstarbeitszeit), muss der Arbeitgeber dies unverzüglich verhindern.
  6. Haftung und Konsequenzen bei Untätigkeit: Ignoriert der Arbeitgeber eine berechtigte Überlastungsanzeige, kann dies arbeitsrechtliche, zivilrechtliche oder sogar strafrechtliche Folgen haben. Falls ein Arbeitnehmender durch Überlastung erkrankt, kann dies als Verstoß gegen die Fürsorgepflicht gewertet werden, was Schadensersatzansprüche nach sich ziehen kann. Bei Untätigkeit des Arbeitgebers kann die Arbeitsschutzbehörde oder die Berufsgenossenschaft einschreiten.

Keine Angst vor Kündigungen – der Arbeitgeber darf dir aufgrund einer Überlastungsanzeige nicht kündigen!

Erholungsurlaub:
Alles rund um das Thema Urlaub wird im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) geregelt. Du hast einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub von mindestens 24 Werktagen innerhalb eines Kalenderjahres. Dabei sind Werktage alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, also auch Samstage. Das sind zusammengerechnet vier Wochen Urlaub (24 Urlaubstage durch sechs Werktage. Bei einer 5-Tage Woche wären es entsprechend 20 Tage Mindesturlaub. Zusätzliche Urlaubstage sind möglich, etwa durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung. Es gibt Ausnahmeregelungen für Jugendliche (Jugendschutzgesetz JuSchG) und schwerbehinderte Personen (Sozialgesetzbuch SGB IX). Außerdem sind individuelle Regelungen im Betrieb möglich, zum Beispiel eine Staffelerhöhung mit dem Lebensalter oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Grundsätzlich muss der vereinbarte Urlaub im Kalenderjahr genommen werden, näheres regelt der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung. Wenn der Urlaub eines Jahres doch auf das nächste Kalenderjahr übertragen wird, dann muss er per Gesetz bis spätestens zum 31. März des Folgejahres nach dem Anspruchsjahr genommen werden. Es gibt aber auch Betriebe, die durch Vereinbarungen sogar den Vorjahresurlaub bis zum 31. Mai oder 30. September gewähren. Wenn du im Urlaub erkrankst, müssen dir die Tage nachgewährt werden. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden kann.

Sonderurlaub:
Neben dem Erholungsurlaub gibt es noch verschiedene Formen des bezahlten Sonderurlaubs. Dieser ist jedoch nicht bundeseinheitlich geregelt, zudem gibt es keinen gesetzlichen Anspruch darauf. Meistens wird Sonderurlaub über den Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung geregelt. Typisch ist die Gewährung von Sonderurlaub für einen Wohnungsumzug (jedoch häufig nur, wenn er aus betrieblichen Gründen erfolgt), eine Hochzeit, die Geburt eines Kindes (für die Partnerperson) oder den Todesfall eines nahen Familienangehörigen. Die Dauer beträgt in der Regel ein bis drei Tage pro „Ereignis“ und ergibt sich aus § 616 BGB. Die Dauer ist nicht explizit festgelegt ist, sondern ergibt sich aus der gelebten Praxis in der Arbeitswelt. Der § 616 gilt für alle Arbeitnehmenden, egal ob sie in Voll- oder Teilzeit arbeiten, befristet oder unbefristet angestellt sind, als kurzfristige Aushilfskräfte, geringfügig Beschäftigte oder in der Probezeit arbeiten.